深圳法律顧問(wèn)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制

      【案情】

　　2009年5月，安華公司與曹某建立勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)合同到期后，雙方多次續(xù)簽勞動(dòng)合同，期限延至2015年7月7日。入職后，曹某分別任生產(chǎn)部操作工、檢驗(yàn)員、生產(chǎn)部檢驗(yàn)組組長(zhǎng)。2013年12月29日，安華公司召開(kāi)職工代表大會(huì)，會(huì)議全票通過(guò)《2013年員工手冊(cè)》，其中第十章“處罰條例”列舉了三十五項(xiàng)“嚴(yán)重違紀(jì)”的情形，員工對(duì)工作不盡職責(zé)造成公司經(jīng)濟(jì)損失1000元以上屬情形之一，公司對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)行為可以解除勞動(dòng)合同，不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工作期間，安華公司對(duì)曹某進(jìn)行了《員工手冊(cè)》、《檢測(cè)規(guī)范》、《檢驗(yàn)員崗位技能》等內(nèi)容的培訓(xùn)。2015年6月10日，公司生產(chǎn)kinkypink印花玻璃杯，因曹某未及時(shí)發(fā)現(xiàn)印花位置不對(duì)齊的問(wèn)題，導(dǎo)致生產(chǎn)出瑕疵品6914只，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失4000余元。后安華公司以曹某嚴(yán)重違反《員工手冊(cè)》為由，書面通知曹某解除勞動(dòng)關(guān)系。曹某向蕪湖市勞動(dòng)和人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求安華公司支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金39229.06元，仲裁委員會(huì)裁決安華公司支付曹某賠償金19614.53元，安華公司對(duì)裁決結(jié)果不服提起訴訟。

　　【焦點(diǎn)】

　　安華公司單方解除與曹某之間的勞動(dòng)合同是否合法。

　　【裁判】

　　法院認(rèn)為，《員工手冊(cè)》系安華公司的規(guī)章制度，由公司職工代表大會(huì)全票通過(guò)，制定程序合法，內(nèi)容不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，且公司對(duì)員工進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，向勞動(dòng)者告知了《員工手冊(cè)》的具體內(nèi)容，可以作為公司的管理依據(jù)。但是，《員工手冊(cè)》中關(guān)于勞動(dòng)者不盡職責(zé)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失1000元以上屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定，明顯過(guò)于苛刻，不合情理顯示公平，與解除勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)重后果不相匹配，不宜作為公司單方解除勞動(dòng)關(guān)系的合法依據(jù)。曹某因失職給公司造成4000余元的經(jīng)濟(jì)損失，公司可以要求其予以賠償，或者給予降職、警告等處分，如確不能勝任檢驗(yàn)員工作，可調(diào)整其工作崗位。但是，公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同明顯不合情理，有違公平原則。因此，法院認(rèn)定安華公司單方解除勞動(dòng)合同的行為違法，應(yīng)以雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)向曹某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金19614.53元。宣判后，雙方當(dāng)事人均未上訴。

　　【評(píng)析】

　　《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，也賦予了用人單位對(duì)勞動(dòng)合同享有單方解除權(quán)，保障用人單位的用工自主權(quán)。因?yàn)榻獬齽趧?dòng)合同直接影響勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，是勞動(dòng)者承擔(dān)的最不利后果，所以，為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，立法也嚴(yán)格限制用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件。對(duì)于勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的情形，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，只有達(dá)到“嚴(yán)重違反”程度時(shí)，用人單位才有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。對(duì)于“嚴(yán)重違反”的認(rèn)定，法律及司法解釋并未作出明確具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，法官享有較大的自由裁量權(quán)。筆者認(rèn)為，法官審理該類案件時(shí)，應(yīng)考量雙方利益的平衡，綜合考慮以下因素：1、用人單位是否有通過(guò)合法程序制定并向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度；2、規(guī)章制度的內(nèi)容不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定；3、勞動(dòng)者所犯的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定；4、規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)行為的處罰是否合情合理，有無(wú)明顯失當(dāng)顯示公平之處；5、勞動(dòng)者是否存在屢勸不改的情形；6、勞動(dòng)者的違紀(jì)行為是否屬于達(dá)到嚴(yán)重的程度。如此，方能實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)和用人單位自主權(quán)的“雙保護(hù)”。

（作者單位：蕪湖經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人民法院）